Z upływem lat osłabiają się funkcje poznawcze i sprawność fizyczna człowieka. U każdego proces ten zachodzi z różną prędkością i siłą, jednak jest nieunikniony. Wyzwaniem dla środowiska pracy jest przeciwdziałanie negatywnym skutkom starzenia się pracowników przez zastosowanie odpowiednio dobranych systemów wsparcia. Biorąc pod uwagę obniżającą się liczbę osób w wieku produkcyjnym w stosunku do osób starszych, znalezienie rozwiązań mających na celu przystosowanie stanowisk pracy do zmieniających się zdolności funkcjonalnych człowieka jest niezwykle istotne z punktu widzenia wydłużenia jego aktywności zawodowej.

DOI: 10.54215/BP.2022.12.31.Lach

Edukacja pracowników starszych (zwłaszcza w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa), gdy jest prowadzona w sposób odpowiadający ich potrzebom, może wpłynąć na zmniejszenie liczby wypadków i chorób zawodowych, lepszą efektywność pracy i wzrost poczucia bezpieczeństwa w tej grupie osób. W celu określenia preferencji pracowników w wieku 50 lat i więcej (tj. pracowników starszych) odnośnie do organizowania dla nich szkoleń zdecydowano się na badania kwestionariuszowe z wykorzystaniem specjalnie opracowanej ankiety. Grupa respondentów składała się z 544 ponadpięćdziesięcioletnich pracowników, wybranych metodą doboru celowego, zatrudnionych w przedsiębiorstwach, które wyraziły zgodę na udział w badaniu.

DOI: 10.54215/BP.2022.11.28.Pawlowska-Cyprysiak

Kapitał ludzki wyrażony za pomocą poziomu wykształcenia, jak również charakteryzowany poprzez posiadane kompetencje ogólne, stanowi jeden z głównych czynników wpływających na aktywność zawodową osób w wieku produkcyjnym, szczególnie w grupie osób starszych. Aktywność edukacyjna pomaga człowiekowi w zaadaptowaniu się do zmiennych warunków życia na każdym jego etapie oraz wpływa na podniesienie się jakości życia. W przypadku osób starszych pozwala również na niwelowanie stereotypów związanych z wiekiem, likwiduje marginalizację społeczną tej grupy, pozytywnie oddziałuje na samoocenę oraz umożliwia nawiązywanie nowych kontaktów społecznych.

W artykule przedstawiono opinie pracowników 50+ na temat uczenia się. Przebadanych zostało 208 osób w wieku 50+ zatrudnionych w firmach dużych, małych i średnich,  zarówno prywatnych, jak i państwowych. Badani starsi pracownicy w większości (86%) uważają, że szkolenie jest ważne w każdym wieku. Większość z tych osób chce się szkolić (69%), a główne motywy do podejmowania szkoleń to chęć zdobycia nowych kwalifikacji, rozwijania zainteresowań oraz kwestie finansowe.

Wraz z rosnącym wiekiem pracowników coraz większe znaczenie dla wykonywania pracy mają cechy charakterystyczne pracowników, odnoszące się do możliwości siłowych, zakresów ruchu w stawach, umiejętności koordynacji wzrokowo-ruchowej oraz utrzymania równowagi ciała.

W artykule scharakteryzowano parametry opisujące psychofizyczne możliwości pracowników oraz sposoby pomiaru tych parametrów. Ze względu na to, że ich wartości ulegają zmianie w miarę upływu lat, mogą one stanowić podstawę dla wytycznych do projektowania stanowisk pracy dla starszych pracowników.

W artykule przedstawiono analizę polskich badań prowadzonych  w zakresie zdolności do pracy pracowników starszych ocenianych według WAI (Work Ability Index). Omówiono definicję starszego pracownika, a także zwrócono uwagę na związek pomiędzy zdolnością do pracy zdrowych i przewlekle chorych pracowników a poszczególnymi czynnikami zawodowymi i pozazawodowymi, takimi jak wiek, rodzaj wykonywanej pracy, zawód, wykształcenie, wydolność fizyczna, gorące środowisko, styl życia, praca zmianowa, stres zawodowy oraz dopasowanie do organizacji.

Zmiany demograficzne zachodzące w Europie, określanie potocznie mianem „starzenia się społeczeństw”, są przyczyną poważnych wyzwań na rynku pracy. Istnieje potrzeba, aby wydłużać zdolność do pracy zatrudnionych ponad przeciętny wiek, w którym do niedawna pracownicy odchodzili się na emeryturę. Realizacja tak określonego celu jest możliwa tylko wtedy, gdy zatrudnieni na dłużej zachowają zdrowie, sprawność fizyczną i umysłową. Pracodawcy mogą im w tym zakresie zaoferować istotne wsparcie podejmując działania w obszarze tzw. „zarządzania wiekiem”. Wdrażanie zarządzania wiekiem polega na realizacji w firmach - w ramach różnych procesów - konkretnych działań skierowanych na utrzymywanie zdolności do pracy pracowników.

W artykule przedstawiono przykłady dobrych praktyk podejmowanych w wybranych przedsiębiorstwach w zakresie zarządzania wiekiem. Praktyki zaprezentowano w podziale na 7 grup odnoszących się do odrębnych procesów zarządzania. Omówiono cele realizowanych działań oraz wyzwania związane z ich wdrażaniem w firmach. Zaprezentowane w artykule dobre praktyki mogą znaleźć zastosowanie w innych przedsiębiorstwach, w których dostrzega się problemy związane z utrzymywaniem zdolności do pracy pracowników.

Problemy aktywności zawodowej ludzi starszych są coraz częściej uwzględniane zarówno w polityce państwa, jak i w programach Unii Europejskiej. O możliwościach i chęciach utrzymywania aktywności zawodowej przez osoby starsze decyduje wiele czynników, wśród których stan zdrowia zajmuje jedno z pierwszych miejsc. W tym okresie życia wzrasta częstość występowania wielu problemów zdrowotnych, m.in. chorób układu krążenia, oddychania, mięśniowo-szkieletowego, a także zaburzeń hormonalnych i przemiany materii.

Dane statystyczne pokazują, że już po 50 r.ż., a więc jeszcze w okresie pełnej aktywności zawodowej, dochodzi do znacznego zwiększenia absencji chorobowej spowodowanej tymi chorobami, co stawia grupę polskich pracowników 50+ w szczególnej sytuacji.

W artykule przedstawiono pojęcie stereotypu i mechanizmy jego oddziaływania. Skoncentrowano się na starszych pracownikach, z uwagi na konieczność utrzymywania ich funkcjonowania zawodowego na wysokim poziomie w okresie wydłużenia wieku emerytalnego i starzenia się społeczeństwa. Na podstawie przeglądu literatury przytoczono stereotypy dotyczące pracowników starszych, zarówno pozytywne, jak i negatywne, funkcjonujące w Polsce i na świecie. Opisane zostały ich negatywne skutki: związek z niższą motywacją do pracy, rzadszym podnoszeniem kompetencji przez starszych pracowników oraz mniejszą zdolnością do pracy.

Zmiany demograficzne i wzrastający odsetek ludzi starszych aktywnych zawodowo stwarzają wymóg uwzględniania w rozpatrywaniu zagrożeń występujących w środowisku pracy specyfiki bardziej zaawansowanego wieku oraz poszerzenia zakresu badań naukowych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy o badania starzejących się organizmów. W artykule omówiono funkcjonujące obecnie teorie starzenia się komórek, zmiany w tkankach i narządach związane z wiekiem oraz badania, jakie przeprowadza się obecnie na starzejących się komórkach in vitro.

W artykule zaprezentowano zagadnienia związane z rozwojem dolegliwości mięśniowo-szkieletowych (MSDs). Przedstawiono przyczyny rozwoju MSDs, model ich rozwoju uwzględniający ekspozycję, czyli obciążenie uwarunkowane stanowiskiem pracy; dawkę czyli obciążenie na poziomie struktur wewnętrznych, pojemność odpowiadającą możliwościom fizycznym pracownika oraz odpowiedź, która jest bezpośrednim elementem modelu, od którego zależy rozwój dolegliwości. Przedstawiono wybrane dane prezentujące  MSDs u pracowników UE (27) w różnych grupach wiekowych, wartości siły prostowania kolana w populacji osób starszych, a także zmiany w wartościach maksymalnej siły prostowania kolana, jakie objawiają się pod wpływem treningu siłowego. Jako podsumowanie przedstawiono stwierdzenie, iż przeciwdziałanie zmianom funkcjonalnym w układzie mięśniowo-szkieletowym zachodzącym wraz z wiekiem może odbywać się przez dostosowanie stanowisk pracy do możliwości osób starszych, a także za pomocą realizacji programów rehabilitacji osób starszych i z niepełnosprawnościami.

W artykule przedstawiono przegląd literatury na temat związanych z wiekiem zmian sprawności kierowców, w tym kierowców zawodowych, w zakresie cech warunkujących bezpieczne zachowanie w sytuacji ruchu drogowego. Badania dowodzą, że sprawność psychofizyczna zmienia się istotnie wraz z wiekiem, aczkolwiek nie jest to jedyny wyznacznik zakresu i tempa zmian. Problem ten jest szczególnie ważny w przypadku kierowców zawodowych, zwłaszcza w kontekście wydłużonego wieku emerytalnego.

Zachowania i postawy pracowników w sytuacji zagrożenia w znacznym stopniu zależą od subiektywnego postrzegania zagrożeń w środowisku pracy. W literaturze przedmiotu powszechnie uznaje się, że subiektywna percepcja zagrożeń związanych z pracą ulega zmianie, nie tylko pod wpływem czynników zewnętrznych, ale również czynników podmiotowych, takich jak wiek, staż pracy lub stan zdrowia pracownika.

W artykule przedstawiono wyniki badań w grupie 1021 pracowników wykonujących prace o charakterze fizycznym, opisujące charakter zależności pomiędzy wspomnianymi czynnikami, a percepcją zagrożeń związanych z pracą oraz opiniami na temat możliwości pracy po ukończeniu 60. roku życia.

Wiek osoby pracującej jest powszechnie uznawany za jeden z istotnych czynników wpływających na percepcję zagrożeń i związanego z nimi ryzyka zawodowego. Prowadzone dotychczas badania nie doprowadziły jednak do sformułowania jednoznacznych wniosków dotyczących tego wpływu. W artykule przedstawiono percepcję zagrożeń w pracy i ich negatywnego wpływu na zdrowie przez różne grupy wiekowe osób pracujących w krajach UE-27 na podstawie wyników Europejskich Badań Warunków Pracy, przeprowadzanych przez Europejską Fundację na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy w Dublinie (Eurofound) oraz badania modułowego dotyczącego zdrowia i bezpieczeństwa w pracy, przeprowadzonego przez Eurostat w ramach Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności w roku 2007.

W artykule przedstawiono zjawisko starzenia się społeczeństwa oraz związane z tym problemy, a także omówiono wpływ starzenia się na procesy zachodzące w mięśniach. Zaprezentowano także sposób oceny obciążenia i zmęczenia układu mięśniowo-szkieletowego, z zastosowaniem elektromiografii powierzchniowej (EMG), uwzględniającej wiek i płeć pracownika.

Systematyczny wzrost udziału w populacji ogólnej osób po 50. roku życia skłania do podejmowania różnorodnych działań, mających na celu zminimalizowanie skutków nieuchronnego procesu starzenia się siły roboczej. Jednym z nich jest „zarządzanie wiekiem”, polegające na realizacji działań, które pozwalają na bardziej racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach, dzięki uwzględnianiu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku. Są to m.in. działania z zakresu rekrutacji, ochrony zdrowia, warunków i organizacji pracy.

W artykule przedstawiono wybrane dane statystyczne wskazujące na starzenie się populacji i związany z tym wzrost odsetka starszych pracowników na rynku pracy. Dane te wskazują na konieczność zwrócenia uwagi na warunki pracy starszych pracowników. Na podstawie dostępnych badań scharakteryzowano specyfikę psychospołecznych warunków pracy starszych pracowników w zakresie: zadowolenia z pracy, spostrzeganych wymagań, kontroli, wsparcia społecznego, niepewności pracy, konfliktu praca-dom.

"Wraz z procesami starzenia się już od ok. 45 roku życia następuje zmniejszenie sprawności psychofizycznej człowieka, pociągające za sobą ograniczenie możliwości wykonywania ciężkiej pracy fizycznej, czy prac wykonywanych w trudnych warunkach, np. pracy w nocy. Wykonywanie pracy w trudnych warunkach przez osoby starsze, przyspiesza procesy starzenia się oraz zwiększa ryzyko zawodowe wypadków przy pracy. Zmniejszenie zdolności do wykonywania pracy umysłowej zaznacza się w późniejszym wieku (od ok. 65 r.ż.) i nie tak jednoznacznie, jak w przypadku zdolności do ciężkiej pracy fizycznej i zmianowej."

W niektórych zawodach niezbędne jest regularne odnawianie licencji, obejmującej także certyfikat zdrowia. Takim właśnie zawodem jest zawód pilota samolotowego. W poszczególnych krajach stosowane są różne procedury badań lekarsko-lotniczych, których ogólne zasady przedstawiano w zaleceniach Międzynarodowej Organizacji Lotnictwa Cywilnego (ICAO). Po 40 roku życia badania te prowadzone są u pilotów zawodowych co pół roku. Zakres badań lekarskich i psychologicznych pozwala na szybkie wykrycie schorzeń niebezpiecznych dla samego pilota, jak i decydujących o bezpiecznym wykonywaniu obowiązków służbowych. Spodziewając się pogarszania stanu zdrowia pilota w miarę naturalnego procesu starzenia, nie wprowadzano limitu wieku określającego przydatność w zawodzie. Modne było (i jest) hasło, że nie wolno ograniczać praw człowieka zależnie od jego rasy, płci, wyznania, ale także i wieku. W zagranicznej linii lotniczej pewien pilot był okazem zdrowia fizycznego i psychicznego, z łatwością i doskonałym rezultatem przechodził badania lotniczo-lekarskie, a jego lotnicze umiejętności zawodowe były równie doskonałe. Stan ten trwał od wielu lat, tylko dział kadr dziwił się -jak to jest możliwe. Pilot przekroczył dawno wiek, w którym zwyczajowo piloci przechodzili na emeryturę. Powstał delikatny, ale i poważny problem dla linii lotniczej. Mimo sprawnej i zgrabnej sylwetki ciała, rysy twarzy kapitana, kolor włosów wskazywały na zaawansowany wiek. Gdy pojawiał się on w mundurze na pokładzie, pasażerowie pytali z zainteresowaniem stewardess - kto to jest? Te z zawodowym uśmiechem informowały, że to kapitan, z którym za chwilę wystartują. U znacznej części pasażerów wywoływało to przerażenie... wielu w przyszłości miało ponoć rezygnować z usług tej linii. (...)